L’histoire du professeur Jason Arday a une fois de plus soulevé une question importante sur la neurodiversité : combien de personnes dont les capacités ne sont pas conformes aux attentes conventionnelles sont négligées par nos systèmes éducatifs et nos lieux de travail ?
Arday, qui est devenu le plus jeune professeur de l'Université de Cambridge, a parlé publiquement de son autisme et des difficultés de développement qu'il a rencontrées en grandissant.
Son parcours académique a donné de la visibilité à ce que les personnes neurodivergentes peuvent accomplir lorsque leurs capacités sont reconnues. La récente controverse entourant sa carrière universitaire a généré un débat public intense, mais le débat plus large sur la neurodiversité s'étend au-delà d'un individu et d'une institution.
Pour l’Afrique du Sud, la conversation est particulièrement importante.
Depuis 1994, la diversité, l’inclusion et la transformation sont au cœur de notre paysage institutionnel et corporatif. Une grande partie de la conversation a porté sur la race, le sexe, le handicap et l’exclusion historique de larges pans de la société des opportunités économiques. Pourtant, notre compréhension de la diversité reste moins développée lorsqu’il s’agit de différences qui ne sont pas immédiatement visibles.
La neurodiversité reconnaît les variations dans la façon dont les gens traitent l'information, communiquent, apprennent et découvrent le monde. L'autisme, le trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH), la dyslexie et le syndrome de Tourette font partie des affections couramment évoquées au sein du mouvement de la neurodiversité.
Pendant des décennies, les différences ont mis l’accent sur ce pour quoi un individu s’efforce de faire plutôt que sur la manière dont l’interaction entre un individu et son environnement peut façonner ses capacités.
La distinction est importante sur le lieu de travail. De nombreux processus de recrutement reposent sur une idée implicite de ce à quoi devrait ressembler un candidat compétent. Les candidats doivent maintenir un contact visuel, réagir rapidement, faire preuve de confiance dans des situations sociales inconnues et naviguer dans des conversations non structurées sous la pression d'un entretien. Pourtant, les comportements ne déterminent pas nécessairement si une personne est capable d’effectuer le travail.
Un analyste hautement compétent peut ne pas exceller dans un entretien conventionnel. Un programmeur talentueux peut communiquer différemment de la personne qui l'interroge. Un chercheur peut avoir besoin de plus de temps pour traiter une question avant d’y répondre. Une personne atteinte de TDAH peut avoir du mal à accomplir certaines tâches organisationnelles tout en faisant preuve d’une forte créativité, d’une capacité à résoudre des problèmes ou d’une capacité à identifier les liens que les autres négligent.
La question n’est pas de savoir si les employeurs devraient abaisser leurs normes. Il s’agit de savoir s’ils mesurent les bonnes choses.
Lorsque les organisations décrivent une personne comme manquant de « présence dirigeante », comme étant peu « adaptée à la culture » ou ayant de faibles compétences interpersonnelles, il convient de se demander dans quelle mesure cette évaluation est liée à la performance au travail et dans quelle mesure reflète une attente selon laquelle les employés qui réussissent doivent communiquer et se comporter de manière familière.
C’est important dans un pays confronté à une crise de l’emploi. L’Afrique du Sud ne peut pas se permettre de négliger les personnes compétentes parce qu’elles ne se conforment pas aux attentes conventionnelles en matière de communication, d’apprentissage ou de comportement sur le lieu de travail. Parallèlement, les employeurs continuent de parler de pénurie de compétences, d’innovation et de la nécessité d’être compétitif dans une économie de plus en plus complexe.
Nous ne pouvons pas prétendre que l’Afrique du Sud doit exploiter toutes les sources disponibles de talents tout en maintenant des systèmes qui peuvent empêcher certaines personnes de démontrer leurs capacités.
Les arguments économiques en faveur de la neuroinclusion méritent donc autant d’attention que les arguments sociaux.
Les personnes neurodivergentes ne constituent pas un groupe homogène et rien ne garantit qu’une main-d’œuvre neurodiversifiée sera automatiquement plus productive ou innovante. Mais les organisations qui font de la place à d’autres modes de pensée peuvent élargir l’éventail des perspectives qui s’offrent à elles. L’objectif ne doit pas être de idéaliser la neurodivergence mais de garantir que la différence ne soit pas automatiquement confondue avec une déficience.
Toutefois, pour l’Afrique du Sud, le lieu de travail ne représente qu’une partie du problème. Les inégalités autour de la neurodiversité commencent plus tôt.
L’accès à l’évaluation, au diagnostic et à un soutien approprié est influencé par les circonstances socio-économiques.
Un enfant issu d’un foyer bien doté en ressources peut avoir accès à des spécialistes du développement, à des psychologues scolaires, à des ergothérapeutes et à un soutien éducatif spécialisé. Un enfant qui grandit dans une communauté défavorisée peut plutôt
être qualifiés de perturbateurs, d'inattentifs, de difficiles ou de faibles sur le plan académique sans que personne ne comprenne pourquoi ils ont des difficultés.
Les conséquences peuvent s’étendre jusqu’à l’âge adulte. Lorsque les apprenants neurodivergents ne sont pas identifiés ou soutenus de manière adéquate, les difficultés éducatives peuvent contribuer à de mauvais résultats scolaires et à un désengagement, limitant l’accès à l’enseignement supérieur et, éventuellement, à l’emploi.
La neurodiversité est donc également un problème d'inégalité qui ne peut être séparé des problèmes plus larges d'éducation et d'emploi de l'Afrique du Sud. C’est pourquoi la conversation ne peut pas commencer seulement lorsque quelqu’un arrive dans la salle d’entretien.
Les universités, les hautes écoles technologiques et les collèges jouent un rôle essentiel
liens entre éducation et emploi. Les employeurs peuvent travailler avec les établissements pour créer des parcours plus solides grâce au mentorat, aux stages, à l'exposition sur le lieu de travail et aux programmes de recrutement de diplômés qui reconnaissent différentes façons d'apprendre et de communiquer.
Le gouvernement a également un rôle à jouer dans la création d’un environnement dans lequel l’éducation et l’emploi neuro-inclusifs peuvent devenir plus systématiques, notamment grâce à l’éducation, au développement des compétences, à la sensibilisation et à la mise en œuvre efficace des cadres existants en matière d’emploi et de handicap.
Toutefois, la responsabilité n’incombe pas uniquement au gouvernement.
Pour les entreprises qui parlent de questions environnementales, sociales et de gouvernance, d’impact social et d’entreprise responsable, la neuroinclusion ne doit pas se réduire à une déclaration dans une politique de diversité. Cela devrait se refléter dans la manière dont les organisations recrutent, développent, fidélisent et font progresser les talents.
C’est là que la neurodiversité recoupe le programme de transformation plus large. La transformation ne peut pas simplement concerner qui est représenté dans une organisation ; il faut également se demander si les systèmes organisationnels permettent à des personnes ayant des circonstances et des modes de fonctionnement différents de participer de manière significative.
Une organisation peut employer des personnes neurodivergentes tout en maintenant des processus de recrutement qui les excluent, des cultures de travail qui encouragent le masquage et des structures de gestion qui comprennent peu leurs besoins. La représentation sans inclusion change très peu.
La neurodiversité a donc sa place dans la salle de réunion, et pas seulement dans le service des ressources humaines.
Les conseils d’administration devraient se demander si leurs pratiques de recrutement excluent involontairement des personnes dont les styles de communication diffèrent de la norme. Les dirigeants doivent se demander si les managers sont équipés pour prendre en charge différentes méthodes de travail.
Les leaders de la transformation devraient se demander si leur définition de la diversité rend compte de manière adéquate des formes de différence qui peuvent ne pas être immédiatement visibles. Et les entreprises devraient réfléchir à la manière dont elles peuvent contribuer à des parcours plus solides entre l’éducation et l’emploi.
Le changement requis est culturel. Des conditions telles que l’autisme et le TDAH ont toujours été abordées principalement à travers le langage du trouble, de la limitation et du traitement. Reconnaître la neurodiversité ne diminue en rien les difficultés vécues par certaines personnes ni l’importance du soutien clinique et éducatif.
Cela nous oblige cependant à nous demander si toutes les barrières résident dans l’individu ou si certaines sont intensifiées par des environnements conçus autour d’une définition étroite de ce qui est considéré comme normal. Cela est pertinent dans les lieux de travail où les notions de professionnalisme peuvent parfois devenir des indicateurs de conformité.
La valeur de l’histoire de Jason Arday ne devrait donc pas se limiter aux gros titres entourant un seul individu. C’est l’occasion de considérer une population beaucoup plus large de personnes neurodivergentes dont le potentiel pourrait ne jamais se révéler visible parce qu’elles se heurtent à des obstacles à l’école, à l’université, lors du recrutement ou une fois qu’elles accèdent à un emploi.
La question pour les entreprises sud-africaines est de savoir si nos institutions créent des conditions dans lesquelles des personnes ayant des modes de pensée, de communication et de traitement de l’information différents peuvent développer leur potentiel et participer à l’économie.
L’Afrique du Sud a passé trois décennies à se demander qui aurait une place à la table. La prochaine étape de notre conversation sur la transformation devrait également se demander si la table elle-même a été conçue pour s'adapter à différentes façons de penser, de communiquer et de contribuer.
Si nous voulons sérieusement transformer, réduire les obstacles à l'emploi et libérer le capital humain du pays, la neurodiversité ne peut pas rester une réflexion après coup. Elle a sa place dans nos écoles et universités, sur nos lieux de travail et, de plus en plus, dans les salles de réunion.
