Mais pourquoi les femmes sont-elles disproportionnellement exclues du monde universitaire ?
Eh bien, j'aimerais aborder cette question en discutant de certains des défis auxquels les femmes dans le monde universitaire sont confrontées et dont nous ne sommes peut-être pas conscients. Il y en a beaucoup mais je me concentrerai sur quelques-uns :
Raisons pour lesquelles nous perdons encore des femmes talentueuses dans le monde universitaire
- Réparer les femmes ou réparer les systèmes – L’idée d’un « pipeline qui fuit » peut par inadvertance présenter les femmes elles-mêmes comme le problème, comme si les femmes avaient besoin d’être « réparées » pour réussir dans le monde universitaire. Nous nous concentrons souvent sur ce que les femmes doivent faire différemment : développer leurs compétences en leadership, devenir de meilleures négociatrices, améliorer leur gestion du temps, renforcer leur confiance en elles ou apprendre à rédiger des subventions plus convaincantes. Ces interventions sont précieuses et peuvent sans aucun doute soutenir les carrières des femmes. Cependant, ils ne doivent pas nous détourner d’une question plus fondamentale : qu’est-ce qui, dans le système universitaire, rend difficile l’épanouissement des femmes ?
Nous devons réorienter notre attention non plus sur la réparation des femmes mais plutôt sur la réparation des systèmes dans lesquels elles travaillent. Cela signifie reconnaître les responsabilités en matière de soins et d'interruption de carrière dans les processus de promotion et de nomination ; valoriser les nombreuses formes de contribution académique qui vont au-delà des publications et des subventions ; veiller à ce que les responsabilités de service et administratives soient réparties équitablement ; et créer des politiques et des pratiques en matière de garde d’enfants et favorables à la famille qui rendent la participation académique plus accessible. Il est important d’aider les femmes à naviguer dans le système, mais il est également important de se demander si nous pouvons construire un système qui n’exige pas que les femmes s’adaptent constamment pour réussir.
- La « pénalité » de la maternité» – De nombreuses femmes universitaires ont du mal à concilier leur vie personnelle et professionnelle, non pas parce qu’elles manquent d’ambition ou d’engagement, mais parce que les carrières universitaires sont souvent construites autour d’un modèle irréaliste de « l’universitaire idéal » : quelqu’un qui est disponible en permanence, travaille bien au-delà des horaires normaux, est géographiquement mobile lorsque cela est nécessaire, publie sans relâche et maintient une productivité ininterrompue.
Pour de nombreuses femmes, fonder une famille peut rendre considérablement plus difficile la satisfaction de ces attentes. Les femmes sont plus susceptibles de connaître des interruptions dans leurs recherches, leurs publications et leur mobilité géographique après l’accouchement, souvent parce qu’elles continuent d’assumer une part disproportionnée des responsabilités en matière de soins. Pourtant, les systèmes universitaires ne parviennent souvent pas à prendre en compte de manière adéquate ces réalités. Les décisions d’embauche, les contrats à durée déterminée, les évaluations de performance et les critères de promotion peuvent continuer à mesurer la réussite scolaire comme si chacun avait eu un parcours professionnel ininterrompu.
Si les universités veulent retenir les femmes talentueuses, nous devons repenser ce que nous entendons par productivité, progression de carrière et excellence académique à différentes étapes de la vie d'une personne.
- La « double contrainte » des femmes aux postes de direction – Le leadership académique est un défi pour tout le monde, mais de nombreuses femmes qui ont dirigé ou dirigent actuellement des établissements universitaires vous diront que cela peut être particulièrement difficile pour les femmes. On attend souvent des femmes dirigeantes qu’elles réussissent tout en répondant aux attentes sociétales quant à la façon dont les femmes « devraient » se comporter, y compris l’attente selon laquelle un leadership efficace doit ressembler à des modèles d’autorité traditionnellement masculins. Un même comportement peut donc être interprété de manière très différente selon celui qui l’affiche. Une femme dirigeante qui s’affirme peut être perçue comme « difficile » ou « abrasive », tandis qu’une femme qui s’affirme moins peut être qualifiée de « faible » ou « indécise ». La norme semble changer pour les femmes, créant une double contrainte dans laquelle on peut leur reprocher à la fois d’être trop et de ne pas être assez. Cela peut être profondément décourageant et dissuader les femmes talentueuses de poursuivre leur carrière de leader. Les universités doivent donc repenser ce à quoi ressemble un leadership efficace et créer des environnements dans lesquels les femmes n’ont pas besoin de se conformer à des modèles de leadership traditionnellement masculins pour être prises au sérieux. Les femmes doivent être capables de diriger avec autorité, empathie, collaboration et authenticité, tout en étant reconnues comme des leaders efficaces.
- Le paradoxe de la productivité de l’inclusion – Les femmes travaillant dans des domaines universitaires où elles restent considérablement sous-représentées peuvent se retrouver appelées à plusieurs reprises à siéger à des comités, à participer à des initiatives de transformation et d’équité, à encadrer des étudiants et des collègues débutants et à fournir soutien et représentation parce qu’il y a tout simplement trop peu de femmes dans ce domaine. Individuellement, ces demandes peuvent sembler raisonnables et reflètent souvent un véritable désir de contribuer. Ils peuvent cependant créer collectivement une « taxe d’inclusion »., obliger les femmes à consacrer un temps disproportionné au service de la communauté universitaire d’une manière qui ne se reflète pas toujours dans les mesures de productivité académique.
Cela crée un paradoxe : les contributions mêmes qui contribuent à rendre nos institutions plus inclusives peuvent avoir un coût pour la carrière de ceux qui effectuent ce travail. Mon argument n’est pas que les femmes ne devraient pas contribuer de cette manière. Ces activités sont essentielles à la construction de communautés saines et même universitaires. Les universités doivent plutôt reconnaître et récompenser de manière appropriée ce travail, répartir ces responsabilités plus équitablement et veiller à ce que ceux qui contribuent à bâtir de meilleures institutions ne soient pas pénalisés professionnellement pour ce faisant. Nous devons embaucher davantage de femmes dans les domaines sous-représentés, non seulement pour améliorer la représentation, mais aussi pour garantir que les quelques femmes déjà présentes ne soient pas surchargées par la responsabilité de représenter toutes les femmes.
Ce ne sont en aucun cas les seuls facteurs à l’origine des inégalités entre les sexes dans le monde universitaire. Les préjugés sexistes dans le recrutement et la promotion, l'accès inégal aux opportunités de financement et de recherche, les réseaux professionnels informels, l'écart salarial entre les sexes, le harcèlement sexuel et les environnements de travail hostiles, l'accès inégal au mentorat et au parrainage, et l'intersection du genre avec la race et d'autres formes d'inégalité contribuent tous à façonner les carrières universitaires des femmes. Ensemble, ces facteurs créent un système dans lequel les femmes peuvent être confrontées non pas à un obstacle déterminant, mais à une série cumulative de désavantages, petits et grands, tout au long de leur carrière.
Lutter contre les inégalités entre les sexes dans le monde universitaire ne consiste donc pas simplement à inciter davantage de femmes à rejoindre le parcours universitaire. Le pipeline actuel présente des fuites. Nous devons construire des institutions dans lesquelles le genre ne détermine plus qui a une opportunité, dont les contributions sont valorisées, qui est censé effectuer le travail invisible ou qui est capable de s’épanouir. Nous avons réalisé des progrès incroyables en matière d’inclusion des femmes dans les espaces universitaires, mais la prochaine étape consiste à aller au-delà de la simple ouverture de la porte aux femmes et à redessiner le chemin afin qu’elles puissent le parcourir, progresser et diriger sans avoir à surmonter des obstacles inutiles en cours de route. C’est l’université du futur que nous devrions construire, non seulement pour les femmes mais pour tout le monde.
Rachael Dangarembizi est professeure agrégée au Département de biologie humaine et à l'Institut de neurosciences de l'Université du Cap.
