L’Afrique du Sud compte désormais bien des femmes parmi les dirigeants. Nous comptons combien de femmes siègent aux conseils d’administration, combien occupent des postes de direction et combien sont entrées dans la haute direction.
Ces chiffres comptent. La représentation est l’un des moyens les plus clairs d’identifier les progrès dans une société dans laquelle les femmes ont été historiquement exclues des postes d’autorité économique et institutionnelle.
Mais peut-être avons-nous atteint le point où compter les femmes ne suffit plus.
La question la plus difficile n’est pas simplement de savoir combien de femmes occupent des postes de direction, mais quel pouvoir les femmes sont capables d’exercer une fois qu’elles y sont parvenues.
Qui contrôle des ressources importantes ? Qui influence la stratégie ? Qui dirige les missions qui créent la visibilité organisationnelle ? Qui est inclus dans la planification de la succession ? Et qui participe aux décisions importantes avant que ces décisions ne soient effectivement prises ?
Une femme peut occuper une position de leadership tout en restant éloignée des centres de pouvoir institutionnels.
C'est la conversation inconfortable à laquelle le Mois de la femme devrait nous inviter à avoir.
Représentation et pouvoir ne sont pas la même chose
L'Afrique du Sud a réalisé des progrès importants.
L'étude Women in Business 2026 de Grant Thornton rapporte que les femmes occupent 47,3 % des postes de direction parmi les entreprises sud-africaines interrogées.
Pourtant, Statistics South Africa a indiqué qu'au deuxième trimestre 2025, seulement 6,8 % des femmes employées étaient cadres, contre 10,7 % des hommes employés.
Ces ensembles de données mesurent différentes populations et ne doivent donc pas être directement comparés. Mais ensemble, ils illustrent quelque chose d’important : des progrès significatifs dans certains secteurs de l’économie peuvent coexister avec des inégalités persistantes ailleurs.
Cela soulève une question plus profonde sur la façon dont nous définissons la transformation.
Si la transformation se mesure uniquement par le nombre de femmes qui accèdent à des postes de direction, nous mesurons la destination sans examiner le parcours.
Et c'est le voyage qui détermine qui y arrive.
Le leadership se construit avant la nomination
Lorsque les organisations ont du mal à trouver des femmes pour des postes de direction ou de conseil d’administration, nous entendons souvent dire qu’il n’y a pas suffisamment de candidates suffisamment expérimentées ou « prêtes à siéger au conseil d’administration ».
Mais la préparation au conseil d’administration ne commence pas lorsqu’un poste est vacant.
Il s’accumule au fil des années.
Avant le conseil d'administration, vient la réunion stratégique, la discussion budgétaire, le comité des risques, la négociation difficile, le grand programme, la présentation exécutive et la mission dont chacun sait qu'elle créera de la visibilité.
Ces expériences renforcent le jugement, la confiance, les réseaux et la crédibilité.
Tout au long de mon parcours professionnel, j'ai observé quelque chose de simple mais important : les capacités grandissent lorsqu'elles rencontrent des responsabilités.
Vous apprenez à gérer la complexité en étant confiant dans la complexité. Vous développez votre jugement stratégique en participant aux décisions stratégiques. Vous apprenez la gouvernance en étant exposé à la gouvernance.
On dit souvent aux femmes qu’elles ont besoin de plus d’expérience avant de pouvoir être considérées pour des opportunités de leadership significatives. Pourtant, les institutions contrôlent l’accès à bon nombre des opportunités grâce auxquelles cette expérience est acquise.
Nous ne pouvons pas exiger une expérience en matière de gouvernance tout en rationnant l’exposition à la gouvernance.
Nous ne pouvons pas exiger une expérience de leadership stratégique tout en attribuant de manière répétée des responsabilités opérationnelles aux femmes.
Si nous craignons que trop peu de femmes soient « prêtes », nous devons également nous demander qui a eu l’occasion de les préparer.
La préparation n’est pas simplement un attribut individuel. C’est aussi un résultat institutionnel.
Peut-être que les femmes ne sont pas le problème à résoudre
Cela est important car une grande partie des conseils donnés aux femmes professionnelles se concentrent sur ce que les femmes devraient changer.
Soyez plus confiant. Trouvez un mentor. Réseautez davantage. Négociez plus fort. Améliorez votre présence exécutive. Obtenez un autre diplôme. Parlez.
Il y a de la valeur dans ce conseil. Les femmes, comme tous les professionnels, devraient investir dans leur développement.
Mais lorsqu’un problème est structurel et que la solution s’adresse systématiquement aux individus, nous risquons de demander aux femmes de s’adapter sans cesse à des institutions qui restent largement inchangées.
Une femme peut acquérir une autre qualification. Elle ne peut pas s'assigner à un programme stratégique.
Elle peut améliorer sa confiance. Elle ne peut pas se nommer elle-même à un comité décisionnel.
Elle peut élargir son réseau. Elle ne peut pas inscrire son propre nom dans une discussion sur la succession qui se déroule derrière une porte close.
À un moment donné, la question devra cesser de se demander « Que devraient faire les femmes d’autre ? » à « Que devraient faire les institutions différemment ? »
Le mentorat ouvre les esprits. Le parrainage ouvre des portes.
C'est là que le parrainage devient important.
Le mentorat aide les gens à se développer. Le parrainage contribue à garantir que le développement devient visible là où les opportunités sont allouées.
Un mentor peut dire à une femme : « Vous êtes capable de diriger. »
Un sponsor dit aux décideurs : « Elle est capable de diriger. »
Cette distinction peut changer une carrière.
Certaines des conversations les plus importantes sur notre carrière ont lieu lorsque nous ne sommes pas dans la salle.
« Avons-nous pensé à elle? »
« Donnez-lui la mission. »
L’opportunité commence souvent par le fait qu’une personne jouissant d’une crédibilité institutionnelle est prête à prononcer votre nom.
Cela ne remet pas en cause le mérite. Cela permet de voir le mérite.
Nous avons besoin de meilleures mesures de transformation
Si les organisations veulent véritablement comprendre si elles forment des femmes leaders, elles doivent mesurer plus que la simple représentation.
Combien de femmes dirigent des programmes d’importance stratégique ? Combien contrôlent des budgets significatifs ? Combien sont dans des pipelines de succession crédibles ? Combien bénéficient d’une exposition à la gouvernance et d’un parrainage senior ? Où les femmes quittent-elles le pipeline de leadership, et pourquoi ?
Il ne s’agit pas uniquement de questions de ressources humaines.
Ce sont des questions de gouvernance et de durabilité institutionnelle.
Un conseil d’administration qui sait combien de femmes il emploie mais ne sait pas qui est prêt à diriger l’organisation dans cinq ou dix ans ne représente que la moitié du tableau.
Le Mois de la femme devrait poser une question plus difficile
La représentation reste essentielle. Les femmes ne peuvent pas influencer les institutions dont elles sont exclues.
Mais la représentation devrait être le début de la transformation, et non son aboutissement final.
Une photographie d’une équipe de direction diversifiée peut nous dire qui était présent. Il ne peut pas nous dire qui contrôlait les ressources, dont le jugement pesait ou qui a influencé la décision finale.
C'est pourquoi la prochaine phase de promotion des femmes doit examiner non seulement la représentation mais aussi l'architecture des opportunités et du pouvoir : qui a des opportunités, qui accumule de l'expérience, qui a accès aux réseaux d'influence et à qui, en fin de compte, on fait confiance pour décider.
C'est peut-être la question à laquelle les organisations sud-africaines devraient répondre en ce Mois de la femme :
Si les femmes obtiennent de plus en plus de sièges à la table des négociations, sommes-nous également disposés à redistribuer les opportunités, l’influence et le pouvoir institutionnel qui déterminent ce qui se passe autour d’elles ?
Car la transformation ne sera pas complète lorsque les femmes seront simplement visibles dans des salles puissantes.
Ce sera complet lorsque voir des femmes exercer le pouvoir dans ces salles ne sera plus du tout remarquable.
