« Nos collègues africains » : Sur les limites de la diversité dans le développement

Le racisme institutionnel est une question de pouvoir. Il ne peut pas être changé en embauchant simplement des personnes de couleur ou en les mettant sur la couverture des rapports annuels.

Quand j’entends parler de diversité, je repense souvent à un incident que mon ancien collègue appelle « l’histoire du Lion et de la Girafe ». Cela s’est produit il y a quelques années, alors que nous travaillions tous les deux pour un centre d’élaboration des politiques de développement. Un cadre supérieur faisait les présentations au début d’une réunion importante. Nous nous attendions à ce qu’il nous explique nos rôles ou nos diverses références, mais au lieu de cela – et sans doute conscients que nous étions dans une capitale africaine – il nous a fièrement présentées simplement comme « nos collègues féminines africaines ».

Plus tard dans la soirée, mon collègue a dit au directeur principal « d’arrêter de nous traiter comme les Big Five ; voici le lion et voici la girafe ».

Ce fut l’un des nombreux incidents, mais un très révélateur tout de même. Dans cette organisation internationale, mon collègue et moi avons toujours été traités comme des trophées de la diversité. Alors que nos collègues blancs ont été félicités pour leur travail et ont obtenu des promotions avec moins d’efforts, nous avons eu beaucoup plus de mal à gravir les échelons et, quand nous l’avons fait, on nous a dit que c’était « bon pour la diversité ». Nous étions payés 12 % de moins que des collègues ayant les mêmes responsabilités et étions ignorés lorsque nous faisions part de nos inquiétudes sur ce que nous considérions e-mails racistes ou comportement.

Dans le sillage des mouvements #BlackLivesMatter et #AidToo, de nombreuses histoires ont émergé de racisme institutionnel dans les secteurs du développement et de l’humanitaire. En réponse, plusieurs organisations ont fait promesses de diversifier leur personnel et d’embaucher un éventail plus diversifié de consultants. Ce n’est pas la première fois que la diversité est présentée comme une solution miracle.

Pourtant, comme mon expérience le démontre, cet engagement peut prendre plusieurs formes. La diversité peut signifier embaucher des personnes de couleur, mais uniquement à des postes non décisionnels. Ou les employer mais en veillant à ce qu’ils ne secouent pas le bateau en les isolant dans des positions apparemment puissantes. Cela peut signifier un « partenariat » avec des organisations du Sud global tout en conservant tout le pouvoir et la responsabilité dans le hub du Nord global. Ou la mise en place de conseils de surveillance divers mais largement impuissants.

Il est facile de faire de la diversité de manière symbolique et pour une organisation de continuer à promouvoir l’inceste intellectuel plutôt qu’un débat significatif et un contrôle descendant sur un véritable partenariat. Loin de s’attaquer au racisme institutionnel, cette approche superficielle – illustrée par mon ancien manager (« voici le lion et voici la girafe ») – peut en fait contribuer à le masquer.

Alors, qu’est-ce qui est requis?

Le racisme institutionnel concerne les dynamiques de pouvoir et celles-ci ne changent pas nécessairement simplement en embauchant des personnes de couleur ou en les mettant sur la couverture des rapports annuels. Au lieu de cela, aborder la dynamique du pouvoir nécessite profondeur de la diversité, qui se reflète dans la mesure dans laquelle la composition du personnel reflète la communauté qu’il sert et dans la mesure dans laquelle les personnes d’horizons différents sont responsabilisées, dotées de responsabilités et d’opportunités égales, et dans la manière dont elles sont rémunérées.

Le passage d’une diversité superficielle à une diversité profonde n’est pas un luxe pour le secteur du développement mais une nécessité. Pour être pertinents, ils doivent comprendre les communautés qu’ils cherchent à servir et les contextes dans lesquels ils opèrent. Et pour être efficaces, ils doivent mettre l’expertise de ceux qui connaissent intimement le terrain au cœur même de leur action.

Heureusement, cette prise de conscience se développe dans le secteur. Le modus operandi des « experts » étrangers venant donner des conseils techniques n’est plus aussi acceptable, et l’implication locale devient de plus en plus une exigence. Tant de prescriptions occidentales se sont avérées échouer, tandis que le propre écosystème de la connaissance de l’Afrique a été croissance exponentiellement.

Alors que ces appels à une profonde diversité se multiplient, les organisations internationales et leurs donateurs doivent s’adapter. Il faut une réponse tout aussi urgente et forte à celle qui a suivi les scandales d’abus sexuels qui ont provoqué une onde de choc dans le secteur humanitaire il y a quelques années.

Les organisations doivent immédiatement intensifier leurs efforts contre le racisme institutionnel. Entre autres choses, ils devraient introduire des exigences obligatoires en matière de diversité qui vont au-delà des simples chiffres et qui peuvent être évaluées au moyen d’indicateurs tels que la présence de personnes d’horizons divers et pertinents à différents niveaux de l’organisation. Ils devraient examiner leurs politiques de rémunération, en s’assurant qu’ils disposent de mesures garantissant l’équité et des ressources nécessaires pour transformer de simples promesses en réalité. Ce n’est qu’en étant antiracistes en interne que les organisations peuvent espérer être antiracistes dans leurs activités externes.

Bien que le secteur du développement soit largement perçu comme progressiste, il sera difficile de créer une profonde diversité. Il est facile d’oublier qu’il s’agit d’une industrie de plusieurs milliards qui dépend fortement de réseaux bien huilés d’organisations et d’argent dominés par l’Occident. Éviter le problème, cependant, n’est plus une option. Et heureusement, il existe un riche corpus d’études qui fournissent des outils pour démanteler le racisme institutionnel et il y a plus de voix qui émergent pour permettre à ceux qui travaillent dans le secteur d’engager au moins une conversation. Le voyage de la diversité symbolique au véritable antiracisme est long et ardu, mais il doit commencer par reconnaître un problème et réaliser à quel point il est profondément enraciné.